Izobraževanje zaposlenih je preprost koncept, za katerega ni prave strukture. Treniranje pomeni dati zaposlenemu orodje, ki ga potrebuje za uspeh pri svojem delu. Orodja vključujejo konstruktivne povratne informacije, ocene uspešnosti ali priložnosti za učenje novih veščin, kot sta usposabljanje ali senčenje delovnega mesta. Izobraževanje zaposlenih ni predlog, ki bi ustrezal vsem. Odvisno je od politik in praks podjetja, strokovnega znanja vodstva ter zaposlenih in organizacijskih ciljev.
Treniranje filozofije
Nekateri delodajalci so iz tradicionalne progresivne politike discipline prešli na filozofijo coachinga, ki krepi dobro uspešnost in popravlja podstandardne rezultate brez uporabe kaznovalnih ukrepov. V okviru disciplinskega ukrepanja je treniranje nov način zagotavljanja, da si zaposleni prizadevajo za visoko oceno uspešnosti. Toda koncept "coachinga zaposlenih" je tisti, ki ga je mogoče razlagati na toliko načinov, kot je delodajalcev.
Grajenje odnosov
Ključ do katere koli oblike usposabljanja zaposlenih je graditi odnose. Če vaši zaposleni verjamejo, da ste neučinkovit vodja ali če vam preprosto ne zaupajo, bodo vsa vaša prizadevanja in tehnike treniranja za nič. Zato je uveljavitev sebe kot verodostojnega vodje, ki lahko uravnoteži zalaganje za zaposlenega in delodajalca, odlična pot, na kateri lahko začnete izobraževati zaposlene. Leigh Branham, avtor knjige "Sedem skritih razlogov, da zaposleni odhajajo: kako prepoznati subtilne znake in ukrepati, preden bo prepozno", ugotavlja, da je nezaupanje zaposlenih v vodstvo eden od razlogov, da se odklopijo in na koncu zapustijo organizacijo. Ohranjanje pozitivnih odnosov z zaposlenimi lahko izboljša vaše ravni zadrževanja in je ključnega pomena za učinkovito usposabljanje zaposlenih.
Javno proti zasebnemu
Coaching je lahko javen kot pozitivna okrepitev, pohvale ali čestitke za dobro opravljeno delo med sestankom uslužbencev, lahko pa tudi zaseben, ko morate zagotoviti konstruktivne povratne informacije o uspešnosti, ki ne ustrezajo pričakovanjem podjetja. Nasvet legendarnega nogometnega trenerja Vincea Lombardija je bil, da bi treniral, javno pohvaliti igralce ekipe - v vašem primeru zaposlene - in javno kritizirati. Bolj kot si prizadevate za krepitev spoštovanja zaposlenega, zlasti s tem, da ga prepoznate pred vrstniki, večja je verjetnost, da bo zaposleni prevzel lastništvo nad njegovo vlogo v ciljih organizacije. Prav tako ne ponižujte zaposlenih javno. Na zasebni konferenci z zaposlenim podajte konstruktivne povratne informacije in predloge za izboljšave.
Ocene uspešnosti
Če vaše letne ocene niso zgolj ocenjevalni listi, ki zaposlenim zgolj povedo, kje stojijo na lestvici od 1 do 10, so ocene uspešnosti odličen primer usposabljanja zaposlenih. Da bi bilo ocenjevanje najučinkovitejše, mora biti ocenjevanje pravočasno, izčrpno in mora končati z osebno razpravo z zaposlenim. Med ocenjevalnim sestankom morajo nadzorniki spodbuditi dvosmerne povratne informacije, saj brez tega srečanje izgubi učinkovitost kot orodje za usposabljanje. Ocenjevanje uspešnosti bi moralo vključevati tudi dejavnosti določanja ciljev za razjasnitev vloge zaposlenega in pomoč pri razvoju njegovih lastnih poklicnih ciljev.
Usposabljanje
Zaposleni, ki so na tehničnih ali strokovnih delovnih mestih, imajo lahko koristi od rednega usposabljanja, kar je običajna praksa pri usposabljanju zaposlenih. Ne glede na to, ali gre za usposabljanje na domu ali prek lokalnega kolegija ali tehničnega inštituta, je to za delojemalca in delodajalca koristno. Zaposleni pridobi nova znanja ali izboljša veščine, za katere mora biti bolj produktiven. V zameno delodajalec ima koristi od zaposlenih, ki niso samo bolj produktivni, ampak se morda bolj ukvarjajo s svojim delom, ker se zavedajo, da je podjetje vložilo v njihov uspeh. Diana O'Brien, direktorica svetovalnega velikana, Deloitte, pravi, da ne vlagati v izobraževanje zaposlenih kot bi bilo zmanjšanje proračuna podjetja na računalniški opremi, vendar še vedno pričakuje koristi napredne tehnologije.